W erze, gdy o sukcesie przedsiębiorstw decydują kompetencje i zaangażowanie pracowników, strategia HR nie może ograniczać się do rekrutacji i administrowania. Najlepsi pracodawcy wiedzą, że inwestycja w rozwój zespołu to nie koszt, ale najlepsza lokata kapitału – zwracająca się wielokrotnie między innymi w postaci wyższej skuteczności, a także innowacyjności i lojalności pracowników.
Dlaczego rozwój talentów to strategiczny priorytet?
Współczesny rynek pracy to arena walki o najlepsze talenty. Pracownicy, szczególnie ci z wysokimi kompetencjami, mają dziś wybór. Zostają tam, gdzie czują się doceniani i widzą perspektywy rozwoju. Zarządy, które nie inwestują w swoje zespoły, skazują się na rotację, wyższe koszty rekrutacji i stopniową utratę przewagi konkurencyjnej.
Badania pokazują, że organizacje z wysokim poziomem zaangażowania pracowników notują wyższą rentowność i produktywność. A zaangażowanie bezpośrednio związane jest z poczuciem rozwoju i perspektyw kariery. (Dane pochodzą z wieloletnich badań Gallupa w zakresie employee engagement. Wyniki przeprowadzonej metaanalizy wskazują, że firmy z wysokim poziomem zaangażowania pracowników osiągają 23% wyższą rentowność i 18% wyższą produktywność w porównaniu do firm z niskim poziomem zaangażowania. Źródło).
Skuteczne sposoby inwestowania w rozwój pracowników
1. Programy mentoringowe i coaching
Tworzenie wewnętrznych programów mentorskich, gdzie doświadczeni liderzy dzielą się wiedzą z młodszymi kolegami, jednym z bardzo skutecznych sposobów wsparcia zarówno młodszych, jak i doświadczonych pracowników. Na przykład w SGH, gdzie jestem mentorką od wielu lat, widzę jak skuteczny jest taki system – regularne spotkania, jasne cele rozwojowe i długoterminowe relacje budują nie tylko kompetencje, ale i zaangażowanie uczestników.
Program Mentoringowy SGH łączy absolwentów i absolwentki SGH (mentorów i mentorki) ze studentami i studentkami (mentees) pragnącymi korzystać ze wsparcia w kształtowaniu swojej kariery w oparciu o doświadczenia starszych kolegów. Idea Programu polega na budowaniu relacji pomiędzy mentees a mentorami, jak również na tworzeniu absolwencko-studenckiej wspólnoty.
W roku akademickim 2024/2025 odbyła się VIII edycja Programu Mentoringowego, która oficjalnie wystartowała 3 grudnia 2024 r. i zakończyła się 16 czerwca 2025 r.
Firmy mogą wdrażać podobne rozwiązania, łącząc mentoring wewnętrzny z coachingiem zewnętrznym dla kluczowych pracowników.
2. Ścieżki kariery i planowanie sukcesji
Transparentne komunikowanie możliwości awansu i wymagań na poszczególnych stanowiskach. Regularne rozmowy rozwojowe, podczas których pracownik i przełożony wspólnie planują kolejne kroki kariery.
3. Budżety na rozwój osobisty
Przyznawanie każdemu pracownikowi rocznego budżetu na rozwój – kursy, konferencje, certyfikacje. To pokazuje, że organizacja traktuje rozwój swoich liderów poważnie i daje pracownikom autonomię w wyborze kierunków rozwoju zawodowego i osobistego.
4. Rotacja i projekty rozwojowe
Umożliwianie pracownikom poznawania różnych obszarów firmy przez rotację czy uczestnictwo w projektach międzydziałowych. To buduje szerszą perspektywę biznesową i odkrywa nowe talenty.
5. Wsparcie w zdobywaniu kwalifikacji
Dofinansowanie studiów podyplomowych, MBA czy innych programów edukacyjnych. To długoterminowa inwestycja, która pokazuje, że firma myśli o przyszłości swoich pracowników.
Szczególne wsparcie dla liderek przyszłości
W kontekście różnorodności i równości, firmy coraz częściej skupiają się na wspieraniu rozwoju kobiet na stanowiskach menedżerskich. Statystyki są nieubłagane – kobiety wciąż stanowią mniejszość w zarządach polskich firm, mimo że często wykazują się lepszymi wynikami w zarządzaniu zespołami i podejmowaniu decyzji.
Firmy, które chcą być przygotowane na zmiany prawne (dyrektywa europejska wymaga 40% reprezentacji kobiet w zarządach do 2026 roku) i jednocześnie wykorzystać potencjał swoich pracowniczek, powinny aktywnie inwestować w ich rozwój przywódczy.
- Kobiety w zarządach polskich firm:
- Kobiety stanowiły zaledwie 18% zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek z warszawskiej giełdy pod koniec 2023 roku Więcej kobiet w zarządach. Rząd implementuje przełomową dyrektywę Unii Europejskiej – rp.pl (dane „30% Club Poland”)
- Raport Deloitte wskazuje, że liczba kobiet na stanowiskach nadzorczych i zarządczych w Polsce wzrosła jedynie o 2 punkty procentowe między 2021 r. a 2023 r. Jedynie w co 10. polskiej spółce giełdowej kobieta stoi na czele rady. Raport Deloitte
- Według PIE, kobiety w zarządach spółek giełdowych stanowiły tylko 24% Tylko 24 proc. kobiet w zarządach spółek giełdowych w Polsce – PIE | Biznes PAP
- Dyrektywa europejska:
- Dyrektywa Women on Boards obliguje największe spółki giełdowe do tego, aby łącznie w zarządach i radach nadzorczych udział płci niedostatecznie reprezentowanej wynosił 33%, bądź 40% w samych radach nadzorczych do lipca 2026 r. Unijna dyrektywa zwiększająca reprezentację kobiet we władzach spółek dotknie około 170 firm z GPW
- Lepsze wyniki zarządzania przez kobiety:
- Badanie Harvard Business Review wykazało, że kobiety na stanowiskach kierowniczych w mniejszym stopniu niż mężczyźni pozwalają, by stres negatywnie wpływał na ich zachowania w pracy Pada mit o emocjonalnym stylu zarządzania kobiet. Zaskakujące wyniki badania – rp.pl
- Kobiety lepiej radzą sobie z zarządzaniem czasem i zasobami ludzkimi, mają naturalne umiejętności słuchania i empatii Kobiety na stanowiskach menadżerskich – plusy i minusy – Moja firma – Polki.pl
Program Women on Boards SGH - strategiczna inwestycja w przyszłość
Jednym z najciekawszych sposobów wsparcia ambitnych pracowniczek jest finansowanie ich udziału w programie Women on Boards na SGH. To nie tylko inwestycja w konkretną osobę, ale strategiczny ruch firmy w kierunku budowania różnorodnego i kompetentnego kadra liderskiego.
Program oferuje:
- 160 godzin intensywnego rozwoju w obszarach kluczowych dla przyszłych liderek
- Networking z najlepszymi praktykami biznesowymi w Polsce
- Praktyczne kompetencje od strategicznego przywództwa po zarządzanie różnorodnością
- Prestiż SGH – najlepszej uczelni ekonomicznej w Polsce
Dla firmy oznacza to:
- Przygotowanie pracowniczki do wyższych stanowisk
- Demonstrację zaangażowania w różnorodność i równość
- Budowanie wizerunku pracodawcy wspierającego rozwój
- Inwestycję w przyszłą liderkę, która może objąć kluczowe stanowiska
Zwrot z inwestycji w ludzi
Firmy inwestujące w rozwój pracowników odnotowują:
- Niższą rotację – pracownicy zostają tam, gdzie czują się doceniani
- Wyższą produktywność – rozwinięte kompetencje przekładają się na lepsze wyniki
- Silniejszą markę pracodawcy – stają się magnesem dla najlepszych talentów
- Większą innowacyjność – pracownicy z szerszymi horyzontami wnoszą świeże pomysły
- Lepsze przygotowanie na przyszłość – mają liderów gotowych na nowe wyzwania
Czas działać
W świecie, gdzie talent to najcenniejszy zasób, firmy nie mogą pozwolić sobie na bierność. Inwestycja w rozwój pracowników to nie opcja, ale konieczność. Ci pracodawcy, którzy zrozumieją to dzisiaj, będą liderami jutra.
Program Women on Boards SGH to przykład tego, jak strategicznie myśleć o rozwoju talentów. Rozpoczyna się pierwsza edycja – to szansa dla firm, które chcą być pionierami w budowaniu różnorodnego i kompetentnego przywództwa.
Pytanie nie brzmi, czy stać Cię na inwestycję w rozwój pracowników. Pytanie brzmi: czy stać Cię na to, żeby tego nie robić?
Dlaczego akurat teraz?
Rekrutacja na pierwszą edycję już trwa, a miejsca przyznawane są w kolejności zgłoszeń. W czasach, gdy tempo zmian (speed of change) w biznesie przyspiesza, każdy miesiąc zwłoki to utracone możliwości.
W świecie, gdzie organizacje potrzebują większej reprezentacji kobiet w zarządach, pytanie nie brzmi „czy”, ale „kiedy”. Im lepsze Twoje Liderki, tym lepsza Twoja firma. Bądź proaktywnym pracodawcą i nie czekaj na idealny moment dla swoich liderek – stwórz go. Pierwsza edycja to szansa na dołączenie do pionierskiej grupy kobiet, które będą kształtować standardy przywództwa kobiet (female leadership) w Polsce.
Praktyczne informacje
Harmonogram dla zapracowanych profesjonalistek (busy professionals)
Zajęcia w weekendy: piątki 17:00–20:30 i soboty 9:00–16:00, dwa razy w miesiącu. Format stworzony z myślą o aktywnych zawodowo kobietach, które nie mogą pozwolić sobie na przerwę w karierze.
Pierwsza edycja: październik 2025 – czerwiec 2026
14 intensywnych weekendów, które zmienią Twoją perspektywę na przywództwo i otworzą nowe możliwości kariery.
Inwestycja: 10 900 zł
Możliwość wpłaty w dwóch ratach plus dodatkowe zniżki dla grup z tej samej organizacji. To mniej niż koszt jednego treningu coachingu dla kadry zarządzającej (executive coaching), a korzyści będą służyć przez całą karierę.
Kontakt:
- Kierownik studiów: dr hab. Halina Brdulak, prof. SGH (habrd@sgh.waw.pl)
- Sekretarz studiów: mgr Agnieszka Zawada (+48 22 564 74 31, azawada@sgh.waw.pl)