Kobiety często są surowo oceniane za to, że mówią wprost czego chcą, czy to w miejscu pracy, w związku, czy w innych dziedzinach życia. Mogą być określane jako agresywne, władcze, a nawet „suk**ate” za samo wyrażanie swoich pragnień i opinii w sposób bezpośredni.
Zjawisko to znane jest jako stereotyp „kobiety apodyktycznej” i może mieć negatywne konsekwencje dla życia osobistego i zawodowego kobiet.
Apodyktyczne i uległe kobiety
Jednym z powodów, dla których kobiety są osądzane za bycie apodyktycznymi, jest fakt, że często są one wychowywane do bycia bardziej uległymi i mniej asertywnymi niż mężczyźni.
Od najmłodszych lat dziewczynki są uczone, by były uprzejme, troskliwe i opiekuńcze, podczas gdy chłopcy są zachęcani do bycia pewnymi siebie, konkurencyjnymi i asertywnymi. W rezultacie kobiety mogą czuć się niekomfortowo, mówiąc o sobie i broniąc swoich potrzeb, nawet jeśli jest to konieczne.
Ponadto kobiety, które są bezpośrednie i asertywne, mogą być postrzegane jako naruszające normy i oczekiwania związane z płcią. W społeczeństwie, które nadal ceni sobie tradycyjne role płciowe, kobiety, które są asertywne, mogą być postrzegane jako „zbyt agresywne” lub „niewystarczająco kobiece”.
Może to być szczególnie prawdziwe w branżach zdominowanych przez mężczyzn, gdzie kobiety, które zabierają głos, mogą być postrzegane jako zagrażające ustalonej dynamice władzy.
Uprzedzenia i podwójne standardy
Innym czynnikiem, który przyczynia się do powstania stereotypu kobiety apodyktycznej, są nieświadome uprzedzenia.
Ludzie mają tendencję do kojarzenia asertywności z męskością, a kobiecości z biernością i uległością. Oznacza to, że gdy kobieta wypowiada się asertywnie, może być postrzegana jako naruszająca normy płci, nawet jeśli jej zachowanie nie różni się od zachowania mężczyzny.
Wreszcie, kobiety, które są bezpośrednie i asertywne, mogą być oceniane surowiej niż mężczyźni, którzy wykazują takie samo zachowanie.
Z podwójnymi standardami mamy do czynienia nie tylko przy obniżonych płacach dla kobiet w porównaniu z mężczyznami, którzy zajmują takie same stanowisko, ale również wtedy, gdy od kobiet oczekuje się zarówno asertywności, jak i sympatii, podczas gdy od mężczyzn oczekuje się jedynie asertywności. Kiedy kobiety są postrzegane jako „zbyt asertywne”, mogą być karane za naruszenie społecznych oczekiwań, podczas gdy mężczyźni mogą być nagradzani za to samo zachowanie.
Liczby, które trudno zignorować
Skala zjawiska, jeśli przyjrzeć się jej w danych, jest naprawdę poważna. W Polsce mężczyźni zarabiają o ok. 7,8% (Eurostat 2023, Parlament Europejski) więcej w przeliczeniu na stawkę godzinową, ale gdy porównamy całkowite roczne zarobki, to luka w łącznych rocznych zarobkach jest jeszcze większa (EIGE 2025: kobiety w UE zarabiają rocznie 77% tego co mężczyźni). W Unii Europejskiej średnia luka godzinowa to 12% (Eurostat 2023), a luka w łącznych zarobkach sięga niemal 40%. Część tej rozbieżności wynika z podziału obowiązków domowych i ścieżek branżowych, ale istotny jej fragment to właśnie cicha kara za wyrażanie wprost własnych potrzeb.
Badanie opublikowane w „Psychological Bulletin” wykazało, że kobiety wyrażające stanowczość lub dominację częściej niż mężczyźni są oceniane jako mniej kompetentne i mniej „nadające się” na liderki – nawet jeśli ich faktyczny poziom kompetencji nie różni się od męskiego odpowiednika. Inny eksperyment pokazał, że kobieta oceniona jako „krytyczna” lub „mało sympatyczna” bywa postrzegana jako o 35% mniej kompetentna i może otrzymać niższe wynagrodzenie – w jednym z badań różnica sięgnęła 15 000 dolarów rocznie. Mężczyźni w tej samej sytuacji tracili o połowę mniej.
Badania prowadzone na studentach MBA w Harvardzie dały bardzo podobny wynik: identyczna pewność siebie u mężczyzn budzi podziw, a u kobiet – odrzucenie.
Cicha kara w negocjacjach
Konsekwencje podwójnego standardu są wyjątkowo widoczne w sytuacjach negocjacyjnych. Mężczyźni czterokrotnie częściej inicjują negocjacje stawek, a kobiety kiedy już to robią, to chcą przeciętnie o 30% mniej, niż wynikałoby z ich wkładu i rynkowej stawki.
Mechanizm działa też przy ocenie samej komunikacji. Kobieta używa zwrotów łagodzących: „tak bardzo bym chciała”, „przepraszam, że poruszam ten temat”, „wiem, że to dużo, ale…”. Każde z tych słów rozcieńcza komunikat i osłabia pozycję w negocjacjach. Mężczyźni w analogicznych sytuacjach częściej posługują się zdaniami twierdzącymi, co działa na ich korzyść. Wynik? Skumulowana przez lata różnica w zarobkach, awansach i pozycji.
Uświadamiające kampanie społeczne
Kampania Ban Bossy, która ruszyła w 2014 roku, zachęcając ludzi do zaprzestania używania „bossy” przy opisywaniu asertywnych zachowań dziewcząt i kobiet. Kampanię zainicjowały Lean In Foundation Sheryl Sandberg i Girl Scouts of the USA. Celem była walka z negatywnymi stereotypami i uprzedzeniami dotyczącymi płci, które uniemożliwiają dziewczętom pełnienie ról przywódczych. Akcja szybko zyskała na popularności i zapoczątkowała szerszą rozmowę o potrzebie wspierania i wzmacniania pozycji kobiet we wszystkich dziedzinach życia. W ciągu ostatnich kilku dekad pojawiły się kolejne cenne kampanie społeczne, na przykład:
#MeToo:
W 2017 roku ruch #MeToo wziął świat przez burzę, a miliony kobiet podzieliły się swoimi historiami o molestowaniu seksualnym i napaści na mediach społecznościowych. Ruch pomógł zwiększyć świadomość na temat wszechobecnej natury przemocy seksualnej i niewłaściwego postępowania oraz popchnął do większej odpowiedzialności dla sprawców.
#TimesUp:
Opierając się na rozmachu #MeToo, kampania Time’s Up została uruchomiona w 2018 roku, aby rozwiązać problem molestowania seksualnego i dyskryminacji w miejscu pracy. Kampania koncentruje się na wspieraniu ofiar molestowania i promowaniu zmian prawnych i politycznych, aby pociągnąć pracodawców do odpowiedzialności za tworzenie bezpiecznych i sprawiedliwych środowisk pracy.
#EachforEqual:
W 2020 roku uruchomiono kampanię #EachforEqual, która zbiegła się z Międzynarodowym Dniem Kobiet. Kampania skupia się na idei, że „równy świat to włączony świat” i zachęca ludzi do podjęcia działań na rzecz promowania równości płci w ich własnym życiu i społecznościach.
Co możemy zrobić
Świadomość problemu to dopiero początek. Realna zmiana wymaga konkretnych działań na kilku poziomach, jak: codzienna komunikacja, kultura pracy i systemowe mechanizmy oceny.
Dla nas, kobiet, widzę trzy ruchy, jakie możemy zrobić:
Po pierwsze
Korzystajmy z mocy języka. Proponuję zdecydowane ograniczanie zwrotów rozcieńczających komunikat. Zamiast „chciałabym tylko poprosić”, lepiej „chcę porozmawiać o…”.
Po drugie
Wchodzenie do negocjacji z konkretną liczbą i konkretnymi argumentami. Wiedza i dane zawsze będą lepiej przemawiały do drugiej strony niż zamglona intuicja, na której nie da się oprzeć przekonującej argumentacji.
Po trzecie
Kiedy ktoś nas obdarza etykietką, reagujmy na to pytaniem o konkret: „Co dokładnie masz na myśli, gdy mówisz, że jestem apodyktyczna?”. W ten sposób możesz obnażyć uprzedzenia drugiej strony, ponieważ rozmówca rzadko ma realny przykład twojego zachowania. Częściej jest to tylko reakcja na fakt, że kobieta zachowała się tak, jak normalnie zachowałby się mężczyzna.
Dla liderów i działów HR równie istotne jest zerwanie z językiem oceny, który penalizuje kobiety za to samo, za co nagradza mężczyzn:
Słowa takie jak „władcza”, „roszczeniowa” czy „apodyktyczna” opisują nie zachowanie ocenianej osoby, lecz reakcję oceniającego. W rzetelnym systemie powinny zostać zastąpione neutralnymi opisami: „stanowcza”, „komunikuje jasno”, „bezpośrednia”.
Warto też monitorować liczby: ile kobiet w organizacji poprosiło o podwyżkę w ostatnim roku, ile dostało, ile odeszło w ciągu dwunastu miesięcy od ostatniej rozmowy o pensji. Dane te mówią o kulturze firmy więcej niż każda deklaracja o różnorodności.
Dla nas wszystkich – jako społeczeństwa – jest też wymiar codzienny:
Każdy raz, gdy nazywamy stanowczą dziewczynkę „apodyktyczną”, a chłopca w identycznej sytuacji „liderem”, dokładamy cegiełkę do tej samej, niewidzialnej ściany. Nierówne traktowanie zaczyna się w domu, w szkole, w komentarzach o czyjejś koleżance z pracy. I właśnie tam można (należy!) to zatrzymać.
Stereotyp kobiety apodyktycznej jest wszechobecnym i szkodliwym zjawiskiem, które może mieć negatywne konsekwencje dla życia osobistego i zawodowego kobiet. Kobiety są oceniane za bycie bezpośrednimi i asertywnymi, nawet jeśli te cechy są niezbędne do osiągnięcia sukcesu. Aby zwalczyć ten stereotyp, musimy rzucić wyzwanie tradycyjnym rolom i oczekiwaniom związanym z płcią, promować różnorodność i integrację we wszystkich dziedzinach życia oraz pracować nad przezwyciężeniem nieświadomych uprzedzeń. Tylko wtedy możemy stworzyć bardziej sprawiedliwe i wspierające wszystkich społeczeństwo.
ODWAŻ SIĘ NA MOC!
Ciekawe źródła:
Meta-analiza penalties for women’s implicit i explicit dominance behavior – Psychological Bulletin, 2016. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26689089/
The Multiple Dimensions of Gender Stereotypes – Frontiers in Psychology, 2019. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6364132/
Women Are Judged Much More Harshly Than Men for Similar Assertiveness at Work – TruthDig, 2021. https://www.truthdig.com/articles/women-are-judged-much-more-harshly-than-men-for-similar-assertiveness-at-work/
Women get penalized for being assertive: Unless they do this 1 thing – Fortune, 2015. https://www.truthdig.com/articles/women-are-judged-much-more-harshly-than-men-for-similar-assertiveness-at-work/
Leading While Female: Prepare for Backlash – APA, 2017. https://www.psychologicalscience.org/news/minds-business/leading-while-female-prepare-to-counter-the-backlash.html
Negotiation Research You Can Use: Women’s Leadership – Harvard PON, 2016. https://www.pon.harvard.edu/daily/leadership-skills-daily/negotiation-research-you-can-use-2-nb/
Women at the Bargaining Table: Pitfalls and Prospects – MIT Negotiation, 2009. https://direct.mit.edu/ngtn/article/25/2/233/122076/Women-at-the-Bargaining-Table-Pitfalls-and
Dismantling gender stereotypes in the European Union – EIGE, 2025. https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/2025.07927_pdf_mh0125039enn.pdf
Pathways from Gender Stereotypes to Gender Bias and Discrimination – Annual Reviews, 2024. https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-110721-034105?
How descriptive and prescriptive gender stereotypes lead to biased evaluations – Current Opinion in Psychology, 2024. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352250X24001416
Podwyżka? To nie dla mnie – tak twierdzi aż ⅓ polek – Finally.me, 2025. https://finally.me/blogs/blog/podwyzka-to-nie-dla-mnie-tak-twierdzi-az-jedna-trzecia-polek
Co mówią pewne siebie kobiety w pracy? 7 zdań – Zwierciadło, 2026. https://zwierciadlo.pl/psychologia/praca/557538,1,co-mowia-pewne-siebie-kobiety-w-pracy-7-zdan-ktore-pokaza-twoj-profesjonalizm-i-asertywnosc.read
Jak bycie asertywną może wpływać na karierę kobiet? – rp.pl, 2025. https://kobieta.rp.pl/psychologia/art42293121-asertywnosc-cecha-bardzo-nie-kobieca-oto-jak-moze-wplywac-na-zycie-zawodowe
Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – Gov.pl, 2024. https://www.gov.pl/attachment/a5f3c1f3-e7aa-44e3-9f7b-77be5371c17e
Polki skłonne negocjować pensję – Pracuj.pl, 2023. https://media.pracuj.pl/232501-polki-sklonne-negocjowac-pensje-rownosc-plci-na-rynku-pracy
Kobiecia asertywność, czyli dlaczego to co działa u mężczyzn, nie działa u kobiet – HumanSkills, 2025. https://www.humanskills.pl/szkolenia_zamkniete/silna-kobieta-w-zyciu-zawodowym/